Le délai de carence est la période obligatoire à respecter entre la fin d’un CDD et la conclusion d’un nouveau CDD sur le même poste. Sa durée dépend d’un seuil unique : si le contrat précédent, renouvellement compris, a duré 14 jours ou plus, la carence égale le tiers de cette durée ; s’il a duré moins de 14 jours, elle égale la moitié. Ce délai se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise, et non en jours ouvrés. Ne pas le respecter expose l’employeur à une requalification du contrat en CDI et à une indemnité d’au moins un mois de salaire. Plusieurs situations en dispensent toutefois, comme le remplacement d’un nouvel absent ou l’emploi saisonnier.
- CDD de 14 jours ou plus : carence = un tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus (article L1244-3 du Code du travail).
- CDD de moins de 14 jours : carence = la moitié de cette durée.
- Le délai se compte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, pas en jours ouvrés ni en jours calendaires.
- La carence vise le poste, pas le salarié : un autre salarié réembauché sur le même poste y est soumis.
- Plusieurs cas en dispensent (remplacement d’un nouvel absent, saisonnier, travaux urgents de sécurité, rupture par le salarié) au titre de l’article L1244-4-1.
Qu’est-ce que le délai de carence entre deux CDD ?
Le délai de carence entre deux CDD est la période minimale qui doit séparer la fin d’un contrat à durée déterminée d’un nouveau CDD conclu sur le même poste de travail. Selon la fiche F38 de service-public.gouv.fr, ce délai vise à préserver le caractère temporaire du CDD et s’applique que le poste soit repris par le même salarié ou par un autre : c’est le poste qui déclenche la carence, pas la personne.
Ce mécanisme découle directement de l’article L1242-1 du Code du travail, qui interdit de pourvoir durablement, par un CDD, un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La carence empêche d’enchaîner des CDD successifs sur un même poste pour contourner cette interdiction. Sans elle, un employeur pourrait reconstituer un emploi permanent à coups de contrats courts juxtaposés.
Le délai de carence ne donne lieu à aucune rémunération. Entre deux contrats, le salarié n’a pas de lien contractuel avec l’entreprise : il n’est donc pas payé pendant cette période, et celle-ci ne compte pas dans son ancienneté.
Comment calculer le délai de carence ?
Le calcul repose sur un seuil unique de 14 jours appliqué à la durée totale du CDD précédent, renouvellement inclus. Pour un CDD de 14 jours ou plus, la carence égale le tiers de la durée du contrat ; en dessous de 14 jours, elle égale la moitié (service-public.gouv.fr, fiche F38, article L1244-3 du Code du travail). Le seuil et les fractions sont inchangés en 2026.
| Durée du CDD précédent (renouvellement inclus) | Fraction appliquée | Mode de calcul |
|---|---|---|
| 14 jours ou plus | Un tiers | Durée du CDD divisée par 3 |
| Moins de 14 jours | La moitié | Durée du CDD divisée par 2 |
Un point de méthode est déterminant et reste souvent passé sous silence : la durée du CDD se mesure en jours calendaires (tous les jours du calendrier, week-ends et jours fériés compris), tandis que le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement. Ces deux unités ne se confondent pas, et l’erreur la plus fréquente consiste à compter la carence en jours ouvrés.
L’article L1244-3 et la fiche F38 de service-public.gouv.fr parlent de « jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement », pas de jours ouvrés ni de jours ouvrables. Pour un bureau ouvert du lundi au vendredi, une carence de 10 jours d’ouverture correspond à deux semaines de calendrier ; pour un commerce ouvert six jours sur sept, la même carence s’épuise plus vite, car le samedi compte.
Exemples chiffrés de calcul de la carence
Les exemples ci-dessous appliquent la règle aux durées de CDD les plus fréquentes. La fraction porte sur la durée du contrat, puis le résultat se compte en jours d’ouverture de l’entreprise.
| Durée du CDD précédent | Seuil 14 jours | Fraction | Délai de carence |
|---|---|---|---|
| 10 jours | Moins de 14 jours | La moitié | 5 jours |
| 14 jours | Seuil atteint | Un tiers | environ 5 jours |
| 1 mois (30 jours) | Plus de 14 jours | Un tiers | 10 jours |
| 6 mois | Plus de 14 jours | Un tiers | 2 mois |
| 12 mois | Plus de 14 jours | Un tiers | 4 mois |
| 18 mois | Plus de 14 jours | Un tiers | 6 mois |
| 24 mois | Plus de 14 jours | Un tiers | 8 mois |
Un CDD de 18 mois impose donc un délai de carence de 6 mois (18 x 1/3), et un CDD de 30 jours une carence de 10 jours (30 / 3). À l’inverse, un contrat très court de 10 jours ne génère que 5 jours de carence, car le seuil de 14 jours fait basculer le calcul vers la moitié.
Quelles sont les exceptions au délai de carence ?
Plusieurs situations dispensent l’employeur du délai de carence : il peut alors réembaucher en CDD sur le même poste sans attendre. À défaut de stipulation conventionnelle, ces dérogations sont fixées par l’article L1244-4-1 du Code du travail. Le tableau ci-dessous réunit les cas que les sources de référence listent de façon dispersée et rattache chacun à sa base légale.
| Situation | Délai de carence | Base légale |
|---|---|---|
| Nouvelle absence du salarié remplacé (ou nouvelle suspension de son contrat) | Non | art. L1244-4-1 C. trav. |
| Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | Non | art. L1244-4-1 |
| Emploi à caractère saisonnier ou CDD d’usage | Non | art. L1244-4-1 |
| Rupture anticipée du contrat du fait du salarié | Non | art. L1244-4-1 |
| Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (pour la durée non renouvelée) | Non | art. L1244-4-1 |
| Contrats de formation ou contrats relevant de la politique de l’emploi | Non | art. L1244-4-1 |
| Réembauche en CDD sur le même poste hors cas ci-dessus | Oui | art. L1244-3 |
Ces dérogations répondent toutes à une même logique : la réembauche sans carence n’est admise que lorsque le besoin est par nature imprévisible ou intermittent (un nouvel absent, une saison, une urgence de sécurité), ou lorsque l’interruption du contrat résulte du salarié lui-même. Hors de ces cas, la carence s’impose.
Même salarié ou même poste : quelle différence ?
La carence s’attache au poste de travail, pas à l’identité du salarié. Réembaucher un salarié différent sur le même poste en CDD impose donc de respecter le délai : c’est un cas où la carence s’applique, et non une exception.
À l’inverse, conclure un nouveau CDD avec le même salarié sur un poste réellement différent n’est pas soumis à la carence du poste initial, puisque le poste n’est pas le même. La distinction utile est donc « même poste » contre « poste différent », et non « même salarié » contre « autre salarié ». Attention toutefois : un poste artificiellement requalifié pour échapper à la carence reste un contournement sanctionnable.
Que risque l’employeur en cas de non-respect ?
Un CDD conclu sans respecter le délai de carence est irrégulier et peut être requalifié en CDI par le conseil de prud’hommes. La sanction, confirmée par la fiche F38 de service-public.gouv.fr, est une requalification du contrat en CDI assortie d’une indemnité au moins égale à un mois de salaire.
La requalification produit un effet rétroactif à la date du premier CDD irrégulier : la relation de travail est réputée à durée indéterminée depuis l’origine, avec les droits attachés (ancienneté, préavis, indemnités de rupture éventuelles). Le salarié dispose d’un délai d’un an pour saisir le conseil de prud’hommes en requalification.
L’indemnité d’un mois de salaire est un plancher, pas un plafond : le juge peut l’augmenter selon le préjudice. À cette indemnité de requalification s’ajoutent les conséquences propres au CDI requalifié, notamment si la rupture n’a pas suivi les règles de licenciement.
La convention collective peut-elle modifier le délai de carence ?
Oui. Depuis la réforme du Code du travail de septembre 2017, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer des modalités de carence différentes du régime légal : durée du délai, modalités de calcul, voire suppression dans certains cas. Le régime légal (seuil de 14 jours, fractions tiers et moitié) ne s’applique qu’à défaut de stipulation conventionnelle.
Avant toute réembauche en CDD sur un même poste, il faut donc vérifier la convention collective applicable, car elle prime sur les règles générales. L’exemple le plus concret est celui des foires, salons et congrès : pour les contrats d’intervention sur ces événements, aucun délai de carence ne s’applique si la durée totale n’excède pas 4 mois (accord de branche du 5 juillet 2001).
Côté salarié et côté employeur : que faire ?
Le délai de carence engage les deux parties, mais avec des réflexes différents selon que l’on subit ou que l’on organise la réembauche.
- Vérifier si le nouveau CDD porte bien sur le même poste sans carence respectée : c’est la condition d’une requalification.
- Conserver contrats, fiches de paie et soldes de tout compte de chaque CDD comme preuves des dates exactes.
- Saisir le conseil de prud’hommes en requalification dans le délai d’un an ; la requalification rétroagit à la date du premier contrat.
- Calculer la durée totale du dernier CDD, renouvellement inclus, pour appliquer la bonne fraction (tiers ou moitié).
- Décompter la carence selon le rythme réel d’ouverture de l’établissement, pas en jours ouvrés.
- Vérifier la convention collective, qui peut imposer un régime spécifique.
- En cas d’exception (nouvel absent, saisonnier, urgence sécurité), documenter le motif pour le justifier en cas de contrôle.
Cette logique de carence concerne la conclusion d’un nouveau CDD ; elle est distincte des règles qui encadrent le départ volontaire, par exemple lorsqu’un salarié souhaite quitter un CDD avant son terme. Lorsque la relation se poursuit dans la durée, mieux vaut souvent sécuriser l’embauche par une promesse d’embauche en bonne et due forme ou un passage direct en CDI, qui n’est soumis à aucune carence.
Questions fréquentes sur le délai de carence entre deux CDD
Y a-t-il une carence si le nouveau CDD porte sur un poste différent ?
Non. La carence s’attache au poste. Un CDD sur un poste différent peut être conclu sans délai, à condition que ce soit un poste réellement distinct et non un contournement.
Faut-il respecter la carence si c’est un autre salarié qui reprend le même poste ?
Oui. La carence vise le poste, pas le salarié. Réembaucher une autre personne en CDD sur le même poste impose de respecter le délai.
Le délai se compte-t-il en jours ouvrés ?
Non. Il se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement (article L1244-3). Une entreprise ouverte six jours sur sept épuise donc sa carence plus vite qu’un bureau ouvert cinq jours.
Le salarié est-il payé pendant le délai de carence ?
Non. Pendant la carence, il n’existe aucun contrat de travail entre le salarié et l’entreprise : aucune rémunération n’est due et l’ancienneté ne court pas.
Combien de temps a-t-on pour contester un CDD irrégulier ?
Le salarié dispose d’un an pour saisir le conseil de prud’hommes en requalification du CDD en CDI.
Le délai de carence s’applique-t-il à une embauche en CDI ?
Non. La carence ne concerne que la conclusion d’un nouveau CDD. Embaucher directement le salarié en CDI sur le même poste est possible sans aucun délai. Un départ négocié comme une rupture conventionnelle relève d’un régime distinct, sans rapport avec la carence entre deux CDD.
Pour aller plus loin
Le délai de carence n’est qu’une des règles qui encadrent la vie d’un contrat de travail. Si vous êtes salarié et envisagez de quitter un poste, consultez nos guides sur la démission d’un CDD et sur la lettre de démission d’un CDI avec préavis. Côté employeur, voir aussi nos modèles de promesse d’embauche et nos guides sur la rupture conventionnelle pour sécuriser la fin d’une relation de travail.
