Recrutement : les 9 erreurs à éviter

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« Trop de patron voient leurs employés comme une charge, alors qu’ils sont en fait un investissement ». C’est un fait, les recrutements sont une des clés du succès pour l’entreprise. Et bien que le département des ressources humaines soit préparé à une telle tâche, il est assez fréquent de ne pas réussir à embaucher la bonne personne du premier coup. Pourquoi avons-nous tant de problèmes pour recruter ?

Comment ne pas répéter sans cesse les mêmes erreurs dans sa sélection des candidats ? Tant de questions qu’il est bon de se poser avant de commencer son processus de recherche. Nous vous apportons aujourd’hui, les erreurs fréquentes dans le processus de sélection et comment les éviter.

9 erreurs courantes de recrutement

Selon le magazine du groupe Keljob, une erreur de recrutement peut coûter très cher. La rentabilité moyenne d’une erreur de recrutement serait de -298% en moyenne selon une étude menée aux Etats-Unis par le cabinet Resoomay  (source). Voici donc 9 erreurs de recrutement à ne pas commettre. 

  • Ne pas chercher au sein de ses propres équipes : Essayons de regarder autour de nous avant de commencer quoi que ce soit. Il est tout à fait possible que le candidat idéal travaille déjà dans notre entreprise. Faire le choix d’un recrutement interne, c’est économiser du temps et des ressources. De plus, vos employés connaissent déjà la culture d’entreprise et peuvent un promotion interne peut tout à fait les motiver pour devenir un élément clé du succès.
  • Embaucher quelqu’un de pas gérable : Une autre erreur qui se répète souvent, c’est celle d’embaucher quelqu’un qui ne correspond pas à la culture de l’entreprise. Si le travailleur ne se sent pas à l’aise avec la culture de l’entreprise, il ne fera pas de son mieux, perdra probablement son temps et vous, de l’argent.
  • Restez coincé dans ses processus de recrutement : Il est bon de sortir de ses habitudes pour trouver la perle rare. En effet, chercher ses employés potentiels sur le même site d’emploi trop généraliste (ex : Monster) réduira les chances de trouver la perle rare…N’est-ce pas plus intéressant de contacter une agence de recrutement à taille humaine, spécialisée dans le digital pour recruter les profils les plus spécialisés. Une agence qui connait vraiment les métiers du web, et saura rédiger la fiche métier d’un data scientist ou trouver les missions de votre prochain social media manager ?
  • Ne pas maintenir le contact avec les anciens candidats : Il arrive parfois que les candidats ne soient pas adaptés à un emploi ou à la mission du moment. Il arrive aussi qu’ils le soient, mais qu’il n’y ait qu’un seul poste à promouvoir (et pas 2). C’est assez dommage de laisser partir un profil motivé dans la nature, surtout qu’il se fera recruter 1 fois sur 3 par la concurrence.

    Pour éviter ce problème, gardez le contact avec le candidat et recontactez-le une fois lorsqu’une opportunité d’emploi plus appropriée se présente. De la même manière, cela augmentera la confiance du candidat dans votre organisation et vous fera gagnera du temps dans les futurs processus de sélection.

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  • Faire un entretien d’embauche de groupe : on voit souvent fleurir des entretiens collectifs d’embauche. Je ne sais qui a inventé cette idée, mais c’est très contre productif. Comment voulez-vous motiver un candidat si vous ne prenez même pas le temps de l’écouter individuellement. Une pratique à bâtir définitivement.
  • Ne pas utiliser le recrutement collaboratif : pour un processus de sélection efficace, il est essentiel que tous les membres du département y participent. Pour cela, une bonne communication, des tâches clairement définies et des informations mises à jour sont essentielles. Ainsi, le département des RH peut (et doit) faire appel au réseau de chacun et proposer une prime à celui qui ramènera le meilleur candidat.
  • Faire traîner le processus de sélection. si le processus de sélection est trop long, l’entreprise pourrait perdre le bon candidat. De plus, si le processus est très court, vous courez le risque d’embaucher un mauvais candidat pour ne pas avoir fait la recherche pertinente. A moins de vous appeler Google ou de travailler dans un secteur hyper confidentiel comme la sécurité informatique, privilégiez 3 entretiens max.
  • Chercher le mouton à 5 pattes : Enfin, une erreur très fréquente dans le processus de sélection d’un candidat est d’être trop exigeant. Cela ne sert à rien de demander la lune au candidat. (et puis, il y a toujours la formation interne…)En effet, chercher à recruter un à un profil surqualifié enverra un message fort au candidat. D’une part, cela prouvera votre immaturité face au candidat qui comprendra vite que vous ne comprenez rien à son métier, et d’autre part part, vous allez inciter les gens à vous mentir.

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