Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans 6 situations prévues par le Code du travail (art. L1243-1 et L1243-2) : pendant la période d’essai, d’un commun accord des deux parties, en cas de faute grave, de force majeure, d’embauche du salarié en CDI, ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. En dehors de ces cas, la rupture est illicite et expose son auteur à des dommages-intérêts. Seule l’embauche en CDI ouvre un droit de partir reconnu au salarié, avec un préavis de 1 jour par semaine travaillée, plafonné à 2 semaines. La rupture conventionnelle, réservée au CDI, est impossible en CDD.
- Hors période d’essai, le CDD se rompt uniquement par accord commun, embauche en CDI, faute grave, force majeure ou inaptitude (art. L1243-1).
- L’embauche en CDI est le seul cas où le salarié peut partir seul, avec un préavis de 1 jour ouvré par semaine travaillée, dans la limite de 2 semaines (art. L1243-2).
- Aller au terme du CDD ouvre droit à la prime de précarité de 10 % de la rémunération brute totale (art. L1243-8), abaissable à 6 % par accord collectif.
- Rompre sans motif légal expose le salarié à verser des dommages-intérêts à l’employeur (art. L1243-3) et ferme le droit au chômage.
- La rupture conventionnelle n’existe pas en CDD : son équivalent est l’accord commun de rupture anticipée, formalisé par écrit.
Ce guide adopte le point de vue du salarié qui veut ou doit quitter son CDD avant le terme, avec un encart dédié à l’employeur. Les règles citées sont celles en vigueur en 2026 et renvoient au Code du travail (articles L1243-1 à L1243-13-1). Domaine sensible : chaque règle est à recouper sur service-public.gouv.fr et Légifrance avant toute décision.
Quels sont les cas légaux pour rompre un CDD avant son terme ?
Le Code du travail prévoit 6 cas de rupture anticipée du CDD : la période d’essai, l’accord commun, la faute grave, la force majeure, l’embauche en CDI et l’inaptitude (art. L1243-1). Hors période d’essai, où la rupture est libre, ces cinq motifs sont les seules portes de sortie légales. Toute autre rupture est une rupture anticipée illicite.
C’est le principe fondateur du CDD : le contrat s’exécute jusqu’au terme fixé, et l’exception est strictement encadrée. Voici les six cas, sans ambiguïté :
- Période d’essai : tant qu’elle court, le contrat se rompt librement, sans motif ni indemnité, par l’employeur comme par le salarié.
- Accord commun (rupture amiable) : employeur et salarié conviennent ensemble de mettre fin au contrat, par écrit. Aucun préavis n’est dû.
- Embauche en CDI : le salarié justifie d’une promesse d’embauche ou d’un contrat à durée indéterminée chez un autre employeur. C’est le seul cas où il peut partir seul, de plein droit. Pour sécuriser ce départ, une promesse d’embauche en bonne et due forme est précieuse.
- Faute grave : commise par l’employeur ou par le salarié, elle rend impossible le maintien du contrat.
- Force majeure : évènement extérieur, imprévisible et irrésistible (un sinistre détruisant l’entreprise, par exemple).
- Inaptitude : constatée par le médecin du travail, lorsque le reclassement est impossible.
Selon service-public.gouv.fr, en dehors de ces situations, quitter un CDD revient à rompre un contrat et à en assumer les conséquences financières. Le salarié qui dispose d’une véritable embauche en CDI, lui, bénéficie d’un droit de partir reconnu par la loi.
Comment rompre un CDD pendant la période d’essai ?
Pendant la période d’essai, le CDD se rompt librement, sans motif et sans indemnité, par l’employeur comme par le salarié. C’est la seule fenêtre où aucune justification n’est exigée. Il faut simplement respecter un délai de prévenance.
Le délai de prévenance dépend de l’ancienneté du salarié dans le poste : plus court en début de contrat, il s’allonge à mesure que la présence se prolonge. Côté durée de la période d’essai, la règle générale en CDD est d’un jour par semaine de contrat, dans une limite qui dépend de la durée totale (de l’ordre de deux semaines pour les contrats courts, un mois pour les plus longs).
Rompre pendant l’essai n’ouvre pas droit à la prime de précarité, puisque le contrat n’est pas allé à son terme dans les conditions ordinaires. En revanche, le salaire dû et les congés payés acquis restent dus.
Quelle est la durée du préavis pour rompre un CDD ?
Le préavis n’existe que dans un seul cas : l’embauche du salarié en CDI. Sa durée est de 1 jour par semaine travaillée, dans la limite de 2 semaines (art. L1243-2). En accord commun, faute grave, force majeure ou inaptitude, aucun préavis n’est dû.
La base de calcul dépend du type de terme :
- CDD à terme précis : le préavis se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus.
- CDD à terme imprécis : il se calcule sur la durée déjà effectuée au jour de la rupture.
Le préavis se compte en jours ouvrés. L’employeur peut en dispenser le salarié, qui part alors immédiatement sans pénalité.
Calculer son préavis : exemples chiffrés 2026
La règle « 1 jour ouvré par semaine travaillée, plafond 2 semaines » se traduit directement en jours. Voici des résultats concrets de cette formule :
| Durée travaillée (base de calcul) | Préavis brut (1 j / semaine) | Préavis dû (plafond 2 semaines) |
|---|---|---|
| 3 semaines | 3 jours | 3 jours |
| 8 semaines (environ 2 mois) | 8 jours | 8 jours |
| 12 semaines (environ 3 mois) | 12 jours | 10 jours ouvrés (2 semaines) |
| 26 semaines (environ 6 mois) | 26 jours | 10 jours ouvrés (2 semaines) |
| 52 semaines (12 mois) | 52 jours | 10 jours ouvrés (2 semaines) |
Lecture : dès que la durée de référence dépasse 10 semaines environ, le préavis est plafonné à 2 semaines (10 jours ouvrés). Au-delà, allonger le contrat ne rallonge plus le préavis.
Quelle indemnité touche-t-on en rompant un CDD ?
Le salarié qui va au terme de son CDD touche la prime de précarité, égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat (art. L1243-8). Selon service-public.gouv.fr, cette prime peut être abaissée à 6 % par convention ou accord collectif, à condition de contreparties d’accès à la formation. Elle figure sur le dernier bulletin de paie et s’ajoute au solde de tout compte du CDD.
Mais attention : certaines ruptures excluent la prime de précarité. Vous n’y avez pas droit en cas de :
- passage en CDI dans la même entreprise, ou refus d’un CDI équivalent proposé à la fin du CDD ;
- rupture anticipée à votre initiative (hors embauche CDI), faute grave du salarié ou force majeure ;
- CDD d’usage, contrats saisonniers, contrats avec un jeune pendant ses vacances scolaires ;
- contrats aidés et CDD comportant une période de formation.
Cas particulier : en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Le détail du décompte de ces sommes figure dans notre guide sur le solde de tout compte d’un CDD.
La prime de précarité n’est pas une faveur : elle compense la précarité de l’emploi à durée limitée. Quitter le CDD avant le terme à sa seule initiative, sans embauche en CDI, fait perdre cette prime en plus d’exposer à des dommages-intérêts.
Tableau récapitulatif : rupture, préavis, prime et droit au chômage
Cette matrice consolide en une vue, par cas de rupture, le préavis, la prime de précarité, les autres conséquences financières, le droit à l’allocation chômage (ARE) et l’initiateur possible.
| Cas de rupture | Préavis | Prime de précarité 10 % | Autres indemnités | Droit à l’ARE | Qui peut l’initier |
|---|---|---|---|---|---|
| Fin normale (terme atteint) | Sans objet | Oui | Indemnité de congés payés | Oui | Sans objet |
| Période d’essai | Délai de prévenance | Non | Salaire et congés dus | Selon situation | Les deux parties |
| Accord commun (amiable) | Non | Non (sauf accord) | Selon négociation | Oui en principe | Les deux parties |
| Embauche en CDI | 1 j/sem, max 2 sem | Non | Aucune | Sans objet (nouvel emploi) | Salarié |
| Faute grave de l’employeur | Non | Oui + dommages-intérêts | Au moins salaires dus jusqu’au terme | Oui | Salarié (prud’hommes) |
| Faute grave du salarié | Non | Non | Aucune | Non en principe | Employeur |
| Force majeure | Non | Non | Indemnité compensatrice si sinistre | Oui | Les deux parties |
| Inaptitude (origine pro) | Non | Non | Au moins 2x l’indemnité légale de licenciement | Oui | Employeur |
| Rupture illicite par le salarié | Sans objet | Non | Dommages-intérêts dus à l’employeur | Non | Salarié (déconseillé) |
Que risque le salarié qui rompt un CDD sans motif légal ?
Le salarié qui quitte son CDD hors des cinq cas légaux doit réparer le préjudice subi par l’employeur (art. L1243-3). Concrètement, l’employeur peut réclamer des dommages-intérêts devant le conseil de prud’hommes. C’est la vraie question du salarié pressé de partir : ce que cela peut coûter.
En pratique, l’indemnisation est fixée par le juge en fonction du préjudice réellement démontré : coût de remplacement, désorganisation, perte de production. Il n’existe pas de barème automatique, et le montant peut donc varier fortement d’un dossier à l’autre. La règle à retenir est simple : la rupture sans motif légal n’est jamais sans risque, même si l’employeur ne saisit pas toujours le juge.
La parade légale et sûre reste l’accord amiable : il sécurise le départ, évite tout contentieux et préserve la relation. Avant de partir sur un coup de tête, mieux vaut négocier (voir plus bas).
À l’inverse, lorsque c’est l’employeur qui rompt sans motif, il doit verser au salarié au moins les rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (art. L1243-4), en plus de la prime de précarité.
Peut-on faire une rupture conventionnelle en CDD ?
Non. La rupture conventionnelle est réservée au CDI ; elle est juridiquement impossible en CDD. C’est une confusion fréquente : beaucoup de salariés cherchent une « rupture conventionnelle de CDD » qui n’existe pas. L’équivalent fonctionnel en CDD est l’accord commun de rupture anticipée (art. L1243-1), formalisé par écrit.
La différence n’est pas qu’un mot. La procédure homologuée et l’indemnité spécifique de la rupture conventionnelle, réservée au CDI, ne s’appliquent pas au CDD : ni délai de rétractation type rupture conventionnelle, ni homologation administrative. L’accord commun, lui, suppose seulement le consentement clair des deux parties, par écrit.
Comment quitter un CDD pour un nouvel emploi ou une raison personnelle ?
Pour partir vers un nouvel emploi, seule l’embauche en CDI ouvre un droit de départ unilatéral : c’est la voie traitée en détail dans notre guide pour démissionner d’un CDD en vue d’une embauche en CDI. Pour une raison personnelle (déménagement, projet, contrainte familiale), aucun droit de départ automatique n’existe : il faut négocier un accord commun.
Cette distinction est décisive. Le salarié qui quitte un CDD pour une simple convenance personnelle, sans accord de l’employeur ni embauche en CDI, se place dans la rupture illicite et s’expose aux dommages-intérêts. Notre page dédiée à la rupture d’un CDD pour raison personnelle détaille les marges de manœuvre réelles et la manière de présenter sa demande.
Dans tous les cas, la sortie propre passe par l’écrit : promesse d’embauche en CDI à présenter, ou convention de rupture amiable datée et signée. C’est ce qui transforme un départ risqué en départ sécurisé.
L’abandon de poste en CDD entraîne-t-il une présomption de démission ?
Non, le mécanisme de présomption de démission après abandon de poste, instauré en 2023, vise le CDI, pas le CDD. En CDD, l’abandon de poste reste une faute du salarié susceptible d’entraîner une rupture pour faute grave et des dommages-intérêts, mais il ne déclenche pas la présomption de démission propre au CDI.
C’est un point souvent mal compris en 2026 : la réforme du CDI a créé un brouillard que beaucoup de pages n’éclairent pas. Pour le salarié en CDD, abandonner son poste reste la pire option : pas de prime de précarité, risque de dommages-intérêts, et fermeture du droit à l’ARE. La voie de l’accord amiable ou de l’embauche en CDI reste préférable.
CDD et contrat d’intérim : les règles de rupture sont-elles les mêmes ?
Non. Le CDD et le contrat de mission (intérim) obéissent à des règles proches mais distinctes. Dans les deux cas, la rupture anticipée est exceptionnelle et la prime de précarité existe (10 %). Mais l’intérim met en jeu trois acteurs : l’agence d’intérim (employeur juridique), l’entreprise utilisatrice et le salarié.
En intérim, le salarié peut rompre s’il justifie d’une embauche en CDI, comme en CDD. La fin anticipée par l’agence ouvre des obligations de reclassement ou d’indemnisation sur la durée restante de la mission. La procédure passe par l’agence, employeur juridique, et non par l’entreprise utilisatrice où l’on travaille.
Comment négocier une rupture amiable de CDD avec son employeur ?
La rupture amiable se négocie en proposant par écrit une fin de contrat d’un commun accord, en avançant un motif clair et une date. Voici une méthode en 4 étapes actionnables.
- Préparer l’argumentaire : raison du départ (nouvel emploi, projet, contrainte personnelle), bénéfice pour l’employeur (anticipation, passation propre).
- Demander un entretien et formaliser la proposition par e-mail ou courrier, pour garder une trace écrite.
- Rédiger une convention écrite de rupture anticipée d’un commun accord, datée et signée par les deux parties.
- Vérifier le solde : salaire, congés payés, prime de précarité le cas échéant, documents de fin de contrat.
L’accord commun ouvre en principe le droit à l’ARE, contrairement à un départ unilatéral non motivé. Au moment de la signature, vérifiez chaque ligne du solde de tout compte du CDD avant de signer le reçu.
Une convention de rupture amiable ne se présume pas : sans écrit signé des deux parties, l’employeur peut contester le départ et le qualifier de rupture illicite. L’écrit daté et signé est la seule preuve qui protège réellement le salarié.
Quels documents l’employeur doit-il remettre à la fin du CDD ?
À la rupture du CDD, l’employeur remet trois documents obligatoires : le certificat de travail, l’attestation France Travail (qui a remplacé l’attestation Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024) et le reçu pour solde de tout compte. S’y ajoute, le cas échéant, l’état récapitulatif de l’épargne salariale.
Ces documents conditionnent l’ouverture des droits au chômage et la portabilité de la mutuelle. L’attestation France Travail est indispensable pour faire valoir l’ARE ; sans elle, l’inscription est bloquée. Sur l’articulation entre allocation chômage et rupture, voyez notre page rupture conventionnelle et France Travail.
Encart employeur : rompre un CDD sans risque juridique
Côté employeur, rompre un CDD hors des cinq cas légaux coûte au moins les salaires dus jusqu’au terme, versés au salarié à titre de dommages-intérêts (art. L1243-4). C’est l’inverse exact du risque salarié. Trois réflexes limitent le contentieux :
- Documenter la faute grave (entretien, notification écrite et motivée) avant toute rupture pour ce motif.
- Obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre le CDD d’un salarié protégé (représentant du personnel) : la rupture sans cette autorisation est nulle.
- Privilégier l’accord commun par convention écrite quand la relation est dégradée mais sans faute caractérisée.
Foire aux questions
Peut-on rompre un CDD pour un autre CDD ?
Peut-on démissionner d’un CDD ?
La rupture d’un CDD ouvre-t-elle droit au chômage ?
Un CDD saisonnier donne-t-il droit à la prime de précarité ?
Faut-il un préavis en cas d’accord commun ?
Peut-on rompre un CDD pour une raison personnelle ?
Guide informatif à jour en 2026. Domaine sensible (droit du travail) : avant toute décision, recoupez chaque règle sur service-public.gouv.fr et Légifrance (Code du travail, art. L1243-1 à L1243-13-1), ou consultez un avocat en droit social.
