Indemnité de fin de contrat CDI : quels droits et combien en 2026 ?

À la fin d’un CDI, le montant perçu dépend du mode de rupture. En cas de licenciement (hors faute grave ou lourde), le salarié touche l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois au-delà, après au moins 8 mois d’ancienneté (Code du travail, art. R1234-2 et L1234-9). La rupture conventionnelle ouvre une indemnité spécifique au moins égale à ce minimum légal. La démission ne donne droit à aucune indemnité de rupture. Le départ volontaire à la retraite déclenche un barème propre, de 1/2 à 2 mois selon l’ancienneté. Une seule indemnité est due dans presque tous les cas : l’indemnité compensatrice de congés payés.

Quelles indemnités un salarié en CDI peut-il toucher à la fin de son contrat ?

À la fin d’un CDI, le salarié peut cumuler jusqu’à cinq indemnités, mais aucune n’est due dans tous les cas : leur déclenchement dépend du mode de rupture et de la situation individuelle. Une seule est versée quasi systématiquement, faute lourde comprise : l’indemnité compensatrice de congés payés.

Les cinq indemnités possibles sont :

• Indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement : versée en cas de licenciement, sauf faute grave ou faute lourde.
• Indemnité spécifique de rupture conventionnelle : versée en cas de rupture conventionnelle homologuée, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
• Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) : versée dans tous les cas pour les congés acquis non pris, démission et faute lourde comprises.
• Indemnité compensatrice de préavis : versée si l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis.
• Contrepartie financière de clause de non-concurrence : versée si une telle clause figure au contrat et n’a pas été levée par l’employeur.

L’ancienneté minimale ouvrant droit à l’indemnité légale de licenciement est de 8 mois ininterrompus chez le même employeur (Code du travail, art. L1234-9). En dessous de ce seuil, aucune indemnité légale de licenciement n’est due, mais l’indemnité compensatrice de congés payés reste acquise.

Quelle indemnité selon le mode de rupture du CDI ?

Le tableau ci-dessous consolide, pour chaque mode de rupture, l’indemnité de rupture due, sa base de calcul et la condition principale. La colonne ICCP affiche « Oui » partout, car les congés payés acquis non pris se paient quelle que soit la cause de la rupture.

Comment calculer l’indemnité légale de licenciement d’un CDI ?

L’indemnité légale de licenciement se calcule en multipliant le salaire de référence par un barème d’ancienneté : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà de 10 ans (Code du travail, art. R1234-2). Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois, primes annuelles ramenées au prorata (art. R1234-4).

Trois éléments commandent le résultat :

1. L’ancienneté : décomptée en années et mois jusqu’à la fin du préavis, même non exécuté. Les années incomplètes comptent au prorata.
2. Le salaire de référence : le plus avantageux entre 1/12 des 12 derniers mois et 1/3 des 3 derniers mois. La seconde méthode avantage les salariés ayant touché récemment une prime importante.
3. Le barème : un quart de mois par an de 0 à 10 ans, un tiers de mois par an au-delà, les deux tranches s’additionnant.

Exemple chiffré. Un salarié avec 8 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 € brut perçoit 2 500 x 1/4 x 8 = 5 000 €. Avec 14 ans d’ancienneté : (2 500 x 1/4 x 10) + (2 500 x 1/3 x 4) = 6 250 + 3 333 = 9 583 €. Le service-public.gouv.fr (fiche F987) donne un exemple officiel : pour 1 500 € de salaire de référence et 3 ans et 6 mois d’ancienneté, l’indemnité atteint 1 312,50 €.

L’indemnité légale est un plancher : une convention collective peut prévoir un montant supérieur, qui prime alors. Pour la procédure et l’arbitrage entre les deux voies, consultez le comparatif rupture conventionnelle ou licenciement.

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle plus avantageuse ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement : ce montant constitue un plancher impératif, en deçà duquel l’homologation administrative est refusée (travail-emploi.gouv.fr). Au-delà, elle se négocie librement entre l’employeur et le salarié, ce qui en fait souvent l’option la plus avantageuse financièrement.

Le levier tient à deux choses : la négociation possible au-dessus du plancher, et l’accès à l’allocation chômage que la démission ne permet pas. En contrepartie, l’employeur supporte un coût propre.

Depuis le 1er septembre 2023, l’employeur acquitte une contribution patronale de 30 % sur la part exonérée de l’indemnité de rupture conventionnelle (Code de la sécurité sociale, art. L137-12). Ce coût pèse dans la négociation, car il renchérit chaque euro versé au-delà du plancher légal.

Côté salarié, l’exonération de cotisations sociales joue dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026 (PASS 2026 = 48 060 €). Pour comparer les deux voies, voyez la page rupture conventionnelle ou licenciement et le guide sur la durée du préavis de CDI.

L’indemnité de congés payés est-elle due en cas de démission ou de faute ?

Oui : l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) est due dans tous les cas de rupture du CDI, y compris la démission, le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde. Elle compense les jours de congés acquis non pris à la date de fin de contrat. C’est la seule indemnité qu’aucun motif de rupture ne fait perdre.

Son calcul retient le montant le plus favorable entre deux méthodes (Code du travail, art. L3141-24) :

• Méthode du dixième : un dixième de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence.
• Méthode du maintien de salaire : la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait pris ses congés.

La règle légale impose de retenir la méthode la plus favorable au salarié entre le dixième et le maintien de salaire (art. L3141-24). L’employeur ne peut pas imposer la moins-disante.

À distinguer de l’ICCP : l’indemnité compensatrice de préavis, due uniquement lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter le préavis qu’il aurait dû réaliser. En cas de démission, le préavis se gère à la notification ; la lettre de démission de CDI avec préavis en pose le cadre.

Que touche un salarié en cas de faute grave ou de faute lourde ?

En cas de faute grave ou de faute lourde, le salarié perd l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis : le contrat est rompu immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture. Il conserve toutefois l’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis non pris, ainsi que son solde de tout compte.

La distinction entre les deux fautes a longtemps porté sur les congés payés. Depuis une décision du Conseil constitutionnel de 2016, l’indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de faute lourde : la privation qui existait auparavant a été supprimée. La faute lourde se distingue de la faute grave par l’intention de nuire à l’employeur, mais elle n’entraîne plus la perte des congés payés.

Concrètement, en cas de faute grave comme de faute lourde, le salarié repart avec son dernier salaire au prorata, l’ICCP, le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Rien d’autre au titre de la rupture.

Combien touche-t-on en cas de départ volontaire à la retraite d’un CDI ?

Le salarié qui quitte volontairement son CDI pour partir à la retraite perçoit une indemnité de départ à la retraite dont le barème dépend de l’ancienneté : de 1/2 mois de salaire (10 à 15 ans d’ancienneté) à 2 mois (plus de 30 ans) (Code du travail, art. D1237-1). Ce barème est distinct de celui du licenciement et son régime fiscal lui est propre.

Les paliers légaux du départ volontaire à la retraite sont :

• De 10 à moins de 15 ans d’ancienneté : 1/2 mois de salaire.
• De 15 à moins de 20 ans : 1 mois.
• De 20 à moins de 30 ans : 1,5 mois.
• 30 ans et plus : 2 mois.

La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur suit un barème différent, aligné sur l’indemnité de licenciement, et un traitement social spécifique. Le départ volontaire reste, lui, encadré par ces quatre paliers.

Votre indemnité de fin de CDI retarde-t-elle votre indemnisation chômage ?

Oui, dans certains cas : les indemnités de rupture versées au-delà du minimum légal (dites « supra-légales ») déclenchent un différé spécifique d’indemnisation chez France Travail, qui repousse la date du premier versement de l’allocation. Plus la part supra-légale est élevée, plus ce différé s’allonge, dans la limite d’un plafond fixé par la réglementation d’assurance chômage.

Ce mécanisme est l’angle mort de la plupart des explications. Une indemnité de rupture conventionnelle négociée très au-dessus du plancher peut être fiscalement avantageuse, mais retarder de plusieurs semaines l’entrée en indemnisation : le « net réellement perçu » au mois le mois n’est pas le montant affiché sur le solde de tout compte.

Seule la fraction supra-légale entre dans le calcul de ce différé : la partie correspondant aux indemnités légales ou conventionnelles obligatoires en est exclue. Autrement dit, un licenciement payé au strict minimum légal ne crée pas de différé spécifique ; c’est l’excédent négocié qui le déclenche.

Quels documents et délais encadrent le versement des indemnités ?

À la fin d’un CDI, l’employeur doit remettre trois documents le dernier jour de travail : le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Les indemnités sont versées avec le dernier salaire, sur le solde de tout compte. Ce trio ouvre les droits au chômage et matérialise la clôture du contrat.

• Certificat de travail : remis automatiquement, mentionne les dates d’entrée et de sortie et les emplois occupés.
• Attestation France Travail : indispensable pour s’inscrire et faire valoir ses droits à l’allocation chômage.
• Reçu pour solde de tout compte : liste les sommes versées ; le salarié peut le dénoncer par lettre recommandée dans les six mois.

Le salarié dispose d’un délai de prescription de 3 ans pour réclamer en justice un rappel de salaire ou d’indemnité impayée (Code du travail, art. L3245-1). Au-delà, l’action est éteinte.

Les indemnités de fin de CDI sont-elles imposables en 2026 ?

Les indemnités de rupture du CDI sont exonérées d’impôt sur le revenu à hauteur du montant légal ou conventionnel, et au-delà selon des plafonds. L’indemnité légale de licenciement et l’indemnité de rupture conventionnelle bénéficient de cette exonération ; l’ICCP et l’indemnité de préavis, qui sont des salaires différés, restent intégralement imposables (CGI, art. 80 duodecies).

Les deux plafonds à connaître pour 2026 :

• Exonération d’impôt sur le revenu : le plafond global s’apprécie en multiples du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), fixé à 48 060 € en 2026. L’exonération joue à hauteur du montant légal ou conventionnel, et au-delà dans la limite réglementaire applicable.
• Exonération de cotisations sociales : dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026.

Au-delà d’un certain montant, fixé en multiple du PASS, l’indemnité de rupture conventionnelle bascule dans l’assujettissement total aux cotisations sociales dès le premier euro. Ce seuil très élevé ne concerne en pratique que les rémunérations les plus hautes ; en deçà, l’exonération dans la limite de 2 PASS s’applique. À retenir : l’ICCP et le préavis sont toujours imposables ; les indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle ne le deviennent qu’au-dessus de ces plafonds.

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